労働基準法とは？　～年少者の雇用について～

労働者の雇用にあたり、年少者（満18歳未満の者）の雇用について考えたことはありますでしょうか。

近年の人口減少に伴い、外国人労働者の受け入れを積極的に行うところもあるほど、様々な企業が人手不足に頭を悩ましているかと思います。今後、更に人手不足になる可能性が高いことから、今回は年少者を雇用する際の注意点などについて見てきます。

１．年少者の労働契約

まず、年少者と労働契約を結ぶときに注意しないといけない点は年齢です。労働基準法では、原則として、使用者は、児童（15歳に達した日以降の最初の3月31日までの者）と労働契約を結んではいけないとされています。例外として、非工業的業種又は農林水産業の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害ではなく、労働が軽易なものであれば、行政官庁(管轄の労働基準監督署)の許可を得て、満13歳以上の児童を修学時間外に使用することが出来ます。また、映画製作や演劇の事業では満13歳未満の者でも同様に使用することができます。

年少者の使用に関する許可が下りた場合は、年齢を証明する戸籍証明書※を事業場に備え付けることが必要です。更に、児童を使用する場合には、以上に加えて修業に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書も事業場に備え付けなければいけません。

また注意点として、労働基準法上では親権者は未成年者（満20歳未満の者）に代わって労働契約を締結してはならず、未成年者の賃金を代わりに受け取ることはできません。そのため、まだ子どもが小さい場合は労働契約締結の場に同席し、事前に年少者本人の口座を作っておくことが望ましいでしょう。

※戸籍証明書は、戸籍をコンピュータ化した自治体が発行する証明書で、従前の紙戸籍で発行していた戸籍謄本・戸籍抄本と同じものです。戸籍謄本は戸籍全部事項証明書に、戸籍抄本は戸籍個人事項証明書に名称が変わりました。年齢が証明できれば大丈夫ですので、どちらの証明書でも問題ありません。

２．年少者の労働条件

次に、年少者の労働条件の中身について見ていきたいと思いますが、年少者の労働条件には以下のような様々な制限があります。具体的に見ていくことにしましょう。

(1)労働時間及び休日

年少者の労働時間及び休日については、以下のような制限があります。

• ①変形労働時間制・フレックスタイム制、36協定による時間外労働・休日労働は適用できません。ですので、今日10時間労働、明日6時間労働ということが出来ませんし、当然ながら残業もできません。
• ②児童は修学時間を通算して、1週間について40時間、1日について7時間を超えて労働させてはなりません。
• ③使用者は、満15歳年度末後を修了した年少者については、次に定めるところにより労働させることが出来ます。

　ア　1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合は、他の日の労働時間を10時間まで延長することが出来ます。ただし、割増賃金が発生するので注意が必要です。
　イ　1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内において、月単位の変形労働時間制又は1年単位の変形労働時間制の規定により労働させることが出来ます。

(2)深夜業(労働基準法61条)

労働基準法上、年少者は非常災害の場合を除き、原則として深夜業（午後10時から午前5時までの労働）を行わせてはならないことになっていますが、以下のように例外が設けられています。

①交替制によって使用する満16歳以上の男性については、深夜業が認められています。
②厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、①の時刻を、地域または期間を限って、午後11時及び午前6時とすることができます。
③交替制によって労働させる事業においては、行政官庁の許可を受けて、①に関わらず午後10時30分まで労働させ、又は②に関わらず午前5時30分から労働させることが出来ることとなっています。
④労働基準法第６１条は、災害時には適用されません。また、農林水産業、保健衛生業、電話交換の業務に従事する場合も適用されません。

更に、労働基準監督署の許可を得て使用する児童については、午後8時から午前5時の時間帯に働かせることはできません。

(3)危険有害業務(労働基準法62条)

労働基準上では、年少者は肉体的、精神的に未成熟であることから、重量物を取り扱う業務や危険な業務、衛生上または福祉上有害な業務（これを「危険有害業務」と言います。）に就業させることが禁止されています。年少者が就業を制限されている業務には以下のようなものがあります。

(4)坑内労働(労働基準法63条)

労働基準法上、年少者を坑内（炭坑やトンネル）で労働させてはいけません。年少者は成年と比較して、体格的にも精神的にも未熟であり、安全や福祉の観点から危険な業務をさせないようにするためです。なお、事務作業(現場での労働時間の管理)であっても、年少者を坑内で働かせることは禁止されています。

(5)帰郷旅費(労働基準法64条)

年少者の労働条件とは異なりますが、満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。ただし、満18歳に満たない者がその責に帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りではありません。従って、使用者の都合で解雇する場合や行政官庁の認定を受けることが出来なかった場合は帰郷旅費が発生しますので、ご注意ください。

３．まとめ

年少者の労働について、意識していないと知らないうちに、労働基準法上禁止されている時間外労働、深夜業、危険有害業務、坑内労働をさせていたということになりかねません。そのため、今後の法改正にも注意しながら、年少者を雇用する際は十分に注意しましょう。

知らない間に自分の個人情報がネットに掲載されている！削除するには？

現代の生活やビジネスにおいて欠かせない存在となったインターネットですが、様々なサービスが登場し、個人の意見や情報の発信が気軽にできるようになった反面、匿名性を利用して特定人物の個人情報をネットの掲示板やSNS上に掲載し拡散させたり、誹謗中傷を行う等の悪質な行為も増えてきています。

以上のような行為により書き込まれた個人情報を削除したい場合はどのような対応をすれば良いのでしょうか。今回から複数回にわたり、書き込みの削除方法や、書き込みをした人物を特定する場合について説明します。

1.放置しておくと個人情報が悪用されてしまう

よくある例としては、ネットの匿名掲示板に、個人の氏名、住所、電話番号が書き込まれ、誹謗中傷されているケースです。当然ながら匿名のため、誰が書き込みをしたのかその時点ではわかりません。個人情報が書き込まれた場合に、対処方法が分からないから仕方がない、といって放置してしまうと、当該住所や電話番号が拡散され、更なる嫌がらせを受ける可能性があります。

実際に、個人情報が書き込まれた後に、イタズラ電話がかかってきたり、ダイレクトメールが大量に送り付けられた、という被害にあった人もいます。

多くのサイトでは、書き込んだ本人やサイトの管理者でなければ当該書き込みを削除することができないため、以下に紹介する方法で書き込みの削除を依頼することになります。

2.該当する書き込みを削除するには

(1)サイト管理者、プロバイダを調べる

書き込みを削除する方法としては、当該書き込みが行われているサイトの管理者やプロバイダへ依頼する方法があります。

まずは書き込みがあるサイト内に、連絡先が記載されているかどうか調べましょう。大抵のサイトには運営会社や会社概要などが記載されているページが存在します。

サイトの中には連絡先等の記載が全くないサイトもありますので、そういった場合には、登録されているドメイン名を検索できるサービスなどを利用し、サイト管理者やプロバイダを特定します。

有名な検索サービスでは、日本レジストリサービス社が提供する「JPRS Whois」があり、.jp/.co.jp/.or.jpなどのドメインが検索できます。

(2)サイトにある問い合わせフォームなどで削除依頼する

サイトの連絡先とともに掲載されていることが多い「問い合わせフォーム」。

「問い合わせフォーム」には、氏名やメールアドレス、問い合わせ内容等を記入する欄があり、削除依頼にかかわらず、サイトについての意見や要望などを送るために設置されています。このフォームから、サイト管理者へ直接連絡ができるようになっているので、氏名とメールアドレス、削除してほしい内容について詳細に記載し、送信します。

削除して欲しい内容については、問題となっている当該URLとその部分を示して削除箇所を厳密に特定し、なぜ削除が必要なのかを詳しく説明しましょう。特定した書き込みが、自分の権利を侵害していること、書き込みされた内容が自分のことであるとわかる理由や事情などをわかりやすく記載します。また、オンラインでの削除請求を行う場合、問題の情報が削除されると同時に、その書き込みが行われた際の通信ログも削除されてしまう可能性があります。

誰が書き込みをしたのか情報を開示してもらう「発信者情報開示請求」という制度の利用を予定している場合には、ウェブ上の問い合わせフォームから削除請求を行う場合でも、併せて発信者情報開示請求を予定していること、通信ログを消去しないでほしいことは記載しましょう。発信者情報開示請求については、次回説明致します。

なお、サイトによっては、削除依頼の手順を公開しているところもありますし、問い合わせフォームでの削除依頼自体が不可のところもあります。
したがって、問い合わせフォームを送信する前に、まずはサイト内をよく探し、削除を依頼するにはどのような手順を踏めばよいかを確認するようにしましょう。

(3)プロバイダ責任制限法に基づいた書式で削除依頼をする

サイトに削除依頼の問い合わせ先がなかったり、フォームでの削除依頼に対応しない場合、プロバイダ責任制限法に基づいた書式で削除依頼をする方法があります。

一般社団法人テレコムサービス協会が作成、発信している、プロバイダ責任制限法関連のガイドラインでは、ネットでの権利侵害に対する削除手続きとして、「送信防止措置」を定めています。具体的な削除手続きは以下のとおりです。

まず、２(1)で説明した方法でサイト管理者やプロバイダを調べたら、同ガイドラインで公開されている「侵害情報の通知書 兼 送信防止措置依頼書」に必要事項を記載し、サイト管理者やプロバイダへ郵送します。ガイドライン内に、提出時に必要な本人確認書類等も記載されていますので併せて準備し、「侵害情報の通知書 兼 送信防止措置依頼書」と一緒に郵送しましょう。 

参照①：プロバイダ責任制限法 関連情報WEBサイト
http://www.isplaw.jp/index.html

参照②：テレコムサービス協会　名誉毀損・プライバシー関係ガイドライン（第４版）
https://www.telesa.or.jp/ftp-content/consortium/provider/pdf/provider_mguideline_20180330.pdf

 サイトの管理者にこの依頼書が届けられると、サイトの管理者は、書き込みをした発信者へ削除するかどうか照会を行います。そして、当該発信者から、定められている期間（7日以内）に反論がなければ、サイトの管理者が削除依頼を受けた書き込みを削除します。

(4)裁判で削除仮処分の手続きをする

送信防止措置依頼をしても削除に応じないサイトもあります。任意の削除がなされなかった場合は、裁判所に対し、民事保全法の仮処分を申し立てることもできます。裁判所というと手続きや申し立てに時間がかかるイメージを持っている方もいるかもしれませんが、仮処分であれば1,2カ月で決定が出ます。削除仮処分命令の裁判管轄は、削除を求める相手である債務者の住所地又は債権者の住所地を管轄する裁判所のいずれかとなります。

記事削除の仮処分は、仮処分命令の発令により債権者の請求が実現する「仮の地位を定める仮処分」「満足的仮処分」に当たるため、仮処分命令発令後の実効性の面においても訴訟と遜色はありません。「仮の地位を定める仮処分」に関する仮処分命令は、原則として債権者のみではなく、債務者に反論の機会を与えた上でなければ発令できません（民事保全法第23条④)。そのため記事削除の仮処分は、訴訟と同様に双方が主張立証を戦わせることになります。また、債権者側の主張が認められた場合は、仮処分決定発令のために供託する担保金が必要となります。

そのため、サイト管理人に直接削除を依頼したり、送信防止措置依頼に比べると手順も少し複雑になりますので、裁判所への仮処分手続きについては法律の専門家に依頼することも一つの方法です。

仮処分の申し立てが認められれば、多くのサイト管理者やプロバイダが削除に応じます。

3.まとめ

今回はネット上に掲載された個人情報の削除方法について解説しましたが、削除と併せて「発信者の情報開示請求」も行っておくと良いかと思います。「発信者の情報開示請求」については、次回詳しくご紹介したいと思います。

最近では「削除依頼ページ」を分かりやすく表示したり、「問題のある投稿を報告する」ボタンを設置するサイト、ルール違反についての説明を掲載しているサイトも増えてきました。ネットサービスを利用する前に、サイトに利用規約や問題が発生した場合についての記載があるかをよく確認し、万が一個人情報が掲載されていた等の問題が起こってしまった場合には慌てずに、今回ご紹介した削除申請を行いましょう。

労働基準法とは？　～労働時間の算定方法～

労働基準法では、労働者の労働時間を管理することが使用者側に義務付けられています。また、労働時間は労働者の残業代に関わってくることから、なるべく労働時間の集計ミスを減らしたいと思っている方も多いのではないでしょうか。
労働時間の集計ミスをしてしまうと、翌月の労働時間の計算や給与計算も面倒になり、更なるミスが発生しまった結果、従業員に不満を持たれる可能性があります。こういったことを未然に防ぐため、労働基準法上の労働時間の算定方法を見ていきたいと思います。

１． 事業場外・坑内・2事業所以上の場合

一般的に労働者の労働時間は、労働基準法で定められた1日8時間、週40時間労働であり、そのほとんどを事業場内で過ごすことになります。ただ、営業職などは、直行直帰や出張により、事業場以外のところで勤務することも多くあるかと思います。そのような場合、労働時間はどのように算定するのでしょうか？

事業場での勤務以外だと、事業場外勤務・坑内勤務・2事業所以上勤務というのが考えられますので、以下に具体的に説明します。

(1) 事業場外勤務

坑内勤務や2事業所勤務といった事例と比較すると一番多い事例で、出社と退社の時間以外は外で仕事を行う方がいる時、労働時間を算定しにくいかと思います。
そういった場合は、労働基準法上の「事業場外のみなし労働時間制」という制度を利用することによって所定労働時間を働いたものとしてみなすことができます。
所定労働時間分（法定の8時間以内）働いたとみなす場合には労使協定の締結は必要なく、就業規則に記載するだけで構いません。

ただし、みなしの労働時間を仮に10時間に設定するとなると、労使協定の締結が必要となり、またこの場合、2時間は法定外時間労働となるため、毎日2時間分の割増賃金の支払いをしなければならなくなりません。
みなし労働時間を決める際には、ご注意下さい。更に、みなし労働時間の場合であっても、深夜労働や法定休日労働に関しては割増賃金が発生するため、注意が必要です。

(2) 坑内勤務

通常の労働であれば休憩時間は労働時間とみなされません。しかし、労働基準法上、坑内労働は坑内に入った時刻から出た時刻まで休憩時間を含めて労働時間とみなします。

例えば、トンネル内での掘削(坑内労働)の場合には、労働者が、坑内へ入坑し出抗するには、安全確認等の時間や、坑口と作業場の距離があるため、移動に時間がかかったりすることが考えられます。

そのため、休憩時間に安全確認の時間や移動時間をかけて外へ出るよりも、そのまま坑内にとどまる方が合理的に作業を進められます。このような事情を勘案して、坑内労働については、休憩時間も労働時間に含めることとされています。

(3) 2事業所以上

例えば、A支店とB支店(ＡとＢは同じ会社)があるとします。その両方(ＡとＢ)で働いている労働時間は、労働基準法上通算することになっています。また、A社とB社(別会社)で従業員が兼業する場合も、労働時間は通算する必要があるため、残業代が不払いにならないように注意しなければなりません。

そこで、就業規則に兼業時には事前に申し出るように記載しておくことによって、知らない間に未払い残業代が発生してしまうのを防ぐことが出来ます。なお、兼業している会社の担当者同士で連絡を取り合い情報共有することが大切ですが、一般的には後で働くことになった事業所にて残業代を支払うのが適切ですので、そのあたりも踏まえて連絡してみましょう。
もし、兼業を認めない場合は兼業の禁止を就業規則や雇用契約書に事前に明記しておき、面接時に本人に了承を得て採用することがトラブルを防止する一つの方法です。

2． 専門業務型裁量労働制

この制度は、研究・開発職や企画職といった、労働の質や成果によって報酬が決定される専門的業務(厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務19種 ※1が対象)において、実際の労働時間によらず、一定の労働時間だけ働いたとみなされる制度です。そのため、業務の性質上その実施方法(業務遂行の手段や方法、時間配分等)を労働者の裁量に委ねる必要があります。

この制度を使用する場合は、労使間で書面による協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることが必要です。会社に過半数を超える労働組合がない場合は、過半数代表者と協定を結ぶようにしましょう。
また、当該制度を導入した場合であっても、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合、深夜労働や法定休日労働の場合は、割増賃金が発生することは、「事業場外のみなし労働時間制」と同様ですので、ご注意ください。

3．まとめ

今回は、労働時間の算定方法についてまとめました。外回りが多い職種(営業)や特殊(研究・開発職や企画職)な職種を持つ会社では特に注意が必要です。

もし、人員を増やす場合や新規募集する職種の場合、今回説明した内容を踏まえて雇用契約書や就業規則の見直し、面接時の確認事項など、労務面での再考が必要ですので、そこも注意してみてください。

※1　業務内容は省略しています。
(1) 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
(2) 情報処理システムの分析又は設計の業務
(3) 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送番組の制作のための取材もしくは編集の業務
(4) 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
(5) 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
(6) コピーライターの業務
(7) システムコンサルタントの業務
(8) インテリアコーディネーターの業務
(9) ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
(10) 証券アナリストの業務
(11) 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
(12) 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務
(13) 公認会計士の業務
(14) 弁護士の業務
(15) 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務
(16) 不動産鑑定士の業務
(17) 弁理士の業務

【離婚問題】離婚と子供の問題―子供の戸籍と氏―

子供がいる夫婦が離婚したとき、離婚後の子供の戸籍、氏はどうなるのでしょうか？
今回は離婚後の子供の戸籍と氏、そして親権者が再婚した場合の子供の戸籍についてお話したいと思います。

1.子供の戸籍と氏について

夫婦が離婚をして、両親のどちらが子供の親権者になっても、子供の戸籍は変わりません。
例として、父を筆頭者とする戸籍に母、子供がいるケースで考えてみましょう。離婚に伴い、母が父を筆頭者とする戸籍から抜けて、新しい戸籍を作り旧氏に戻ったとします。この場合、子供は自動的に親権者である母の新しい戸籍に転籍するのでしょうか？

この場合、子供は、離婚後も夫を筆頭者とする戸籍に残り、子供の氏も妻の旧氏に変わることはありません。ただ、親権者は母となるため、子供の戸籍の記載事項に「父母が協議離婚をして親権者を母とする」という旨が記載されるだけなのです。

2.子供の戸籍と氏を変更する手続きについて

では、どの様にすれば子供を親権者の戸籍に入籍させ、氏を親権者と同一に出来るのでしょうか？

子供を親権者の戸籍に入籍させるためには、①子の氏の変更許可申立てを行い、子の氏を親権者の氏と同一にしたうえで、②親権者の戸籍への入籍手続きが必要となります。

なぜ、①子の氏の変更許可申立てを先に行う必要があるのでしょうか。それは、子供と親の氏が異なる場合、子供は親の戸籍に入ることができないからです。また、両親が離婚しても、子供の氏は当然には変更されません。離婚によって子供の親権者が旧姓に戻っても、子供の氏が変わるわけではありません。

そのため、母親が親権者であり旧氏に戻った場合には、親権者である母親と子供の氏が異なるということになります。また、親権者が婚氏続称の届け出をした場合であっても、「婚姻中の氏」と「続称の手続をとった氏」は、法律上、別の氏とされます。

ですので、呼び方は同じであってもその親と子の氏は異なることになります。そのため、親と子の氏を同一にする為には、「子の氏の変更許可」の申立てを行う必要があるのです。
以下では、各手続を具体的に見ていくことにしましょう。

《子の氏の変更許可申立て》
子供の氏を変更するには、子供の住所地を管轄する家庭裁判所に「子の氏の変更許可」を申し立てます。なお、申立人は子供自身になりますが、子供が満15歳未満の場合は法定代理人（通常は親権者）が申し立てを行います。申し立てを認める審判がなされれば、子の氏が変更されることになります。

《入籍届の提出》
次に子供の戸籍を親権者の戸籍へ入籍する手続きへと移行します。手続きの方法は、子の氏の変更許可の審判書の謄本等を添えて市区町村役場の戸籍係へ入籍届を提出します。ここでも、子供が満15歳以上であれば子供自身で手続きを行うことができますが、満15歳未満であれば、法定代理人（通常は親権者）が行います。

◎親権者でない場合は？
前述した通り、子供が満15歳未満の場合は、子の氏の変更許可の申立ては親権者（法定代理人）でなければ行うことができません。つまり、離婚時に親権者と監護者を分ける方法を選択した場合、看護者が子供の氏を自身と同一にしたいと希望しても、親権者ではないため、子の氏の変更許可の申立ては出来ないのです。

監護者と子供の氏を同一にするためには、親権者から子の氏の変更許可を申立てるか、親権者変更の調停・審判を申し立て、監護者を親権者とするしか方法はありません。

3.離婚後に生まれた子供の戸籍はどうなるの？

では、離婚後に生まれた子供の戸籍はどうなるのでしょうか。離婚した日から300日以内に生まれた子供は、民法772条2項に基づき婚姻中に懐胎した夫の子供であると推定されます。つまり、離婚後300日以内に生まれた子供は、実際には父親が違っていても前夫の子供と推定され、出生届を提出すると、嫡出子として前夫の戸籍に入籍することになります。
例外として、妊娠時期が離婚後である場合には、その旨を証明する「懐胎時期に関する証明書」を医師に発行してもらい、その証明書を添付して出生届を出す方法があります。

この場合には、子供の出生日が離婚後300日以内であっても、元夫以外を父とする出生届を受理してもらえますので、子供が元夫の戸籍に入ることもありません。
　では、子供が前夫の戸籍に入籍した場合に、子供の戸籍を前夫の戸籍から外すにはどのような手続きを行う必要があるのでしょうか。以下に説明致します。

《嫡出否認の手続き》
生まれてくる子供、あるいは生まれた子供が前夫との子供ではない場合、前夫が、子供又は親権を行う母の住所地の家庭裁判所家庭裁判所に「嫡出否認」の調停の申立てることになります。「嫡出否認」は調停前置主義が採られているため、まずは嫡出否認調停を申し立てることになります。また、申立ては母側から行うことはできず、戸籍上の父親である前夫が行う必要があるため、注意が必要です。

そして、調停で当事者同士が「前夫の子供ではない」と合意することができ、家庭裁判所が調査を行い、その合意が正当であると認めれば、合意に従った審判がなされます。その結果、前夫と子供との父子関係は否定されることになります。

この申立ては子供が生まれたことを知った時から1年以内にしなければなりません。また、嫡出否認の調停を申し立て、一度前夫が自分の子供であると認められると、再度「嫡出否認」の申立てをすることはできません。

《親子関係不存在確認手続きについて》
離婚後300日以内に生まれた子供であっても、夫が長期出張中であるなど、妻が夫の子供を妊娠する可能性がないことが客観的に明らかである場合には、相手方の住所地の家庭裁判所（例えば、母が前夫を相手方に申立てる場合は、前夫の住所地の家庭裁判所）に「親子関係不存在確認」の調停の申立てをすることができます。
この申立ては父母、実の父のみならず、子供自身も申立てをすることができ、摘出否認の申立てと違い、申立てる時期に制限はありません。

この場合も、当事者双方の間で、親子関係の不存在の合意ができ、家庭裁判所が必要な事実の調査等を行った上で、その合意が正当であると認めれば、合意に従った審判がされます。

以上の手続きを行い、子供の戸籍を前夫の戸籍から外した後は、2.で述べたように、子の氏の変更許可申立てを経て母親の戸籍への入籍手続きを行うことになります。なお、前夫と子供の親子関係が否定されたとしても、それだけでは父親が誰であるかが確定していません。法律上も実の父の子供にするためには、実の父に認知してもらう必要がありますので、注意が必要です。

また、離婚した日から300日を過ぎて生まれた子供は「非嫡出子」として母親の戸籍に入ることになります。もし、子供が前夫の子供である場合は、前夫に対し認知請求をするという流れになります。

4.再婚した場合の子供の戸籍はどうなるの？

前夫と離婚後、子供を自分の戸籍に入れている母親が再婚した場合、母親と再婚相手は新しい戸籍を作ることになります。しかし、子供は母親と再婚相手の新しい戸籍に入るのではなく、再婚前の母親の戸籍に入っているままになります。そして、再婚により母親の氏が変わっても子供の氏は変わりません。

子供を母親と同じ戸籍に入れるためには、再婚相手と子供の養子縁組をする必要があります。養子縁組をすると、子供は母親と再婚相手の戸籍に入り、同じ氏になります。
そして、子供は再婚相手の嫡出子と同じ身分を得ることになるので、養父の財産も相続できるようになります。また、子供の戸籍や氏が変わっても実父との親子関係は継続するので、実父の財産も相続することができます。

5.おわりに

以上のように、子供の戸籍と氏についての手続きは多岐に及ぶため、状況に応じた対応が必要になります。裁判所での手続きなど不安に感じる方は一度弁護士に相談することをお勧めします。

未払い残業代の企業リスク

近年では、残業を前提とする働き方が変わり、可能な限り不要な残業を削減し定時で業務を終了させる働き方が一般的になっています。

一方で、未払残業代、長時間労働に付随する様々な問題も発生しています。今回は会社にとって未払残業代がどの様なリスクを及ぼすのか説明します。

1．法定時間外労働と割増賃金

労働基準法第32条では、法定労働時間を原則1日8時間、1週間40日と定めています。この法定労働時間を超えた労働を、「法定時間外労働」と言います。法定時間外労働については、労働基準法第37条により、使用者に割増賃金の支払義務が生じます（当然ながら、労働者に法定外時間外労働をさせる場合には、36協定の締結が必要となります。）。

これに対して、所定労働時間（企業で定められている始業時間から終業時間までの時間から、休憩時間を差し引いた時間）を超えた労働ではあるが、法定労働時間を超えない場合（法定内時間外労働と言います。）は、労働基準法上、使用者に割増賃金の支払義務は生じません。
この場合、労働基準法上、使用者は労働者に対して通常の賃金を支払えばよく、割増賃金を支払うか否かは労働契約、又は就業規則の規定によります。

では、実際に割増賃金を支払う場合、どのように計算すればいいのでしょうか。割増賃金は①時間外労働、②深夜労働、③休日労働に対して支払われますが、各割増率は次の通りとなります。

① 時間外労働　
法定労働時間を超える労働に対して通常の賃金の25％以上
（大企業の場合、1か月の時間外労働時間が60時間を超える場合は、通常の賃金の50％以上）

② 深夜労働　　
午後10時から午前5時までの労働に対して通常の賃金の25％以上

③ 休日労働
法定休日の労働に対して通常の賃金の35％以上

なお、上記が重複する場合には割増率を合算して支払うことになります。例えば、時間外労働と深夜労働が重複した場合の割増率は50％となり、休日労働と深夜労働が重複した場合の割増率は60％となります。
また、法定外休日（所定休日とも言います。）での労働に対しては、その日の勤務により1週間の労働時間が法定労働時間を上回る場合に、時間外労働分につき割増賃金（通常の賃金の25％以上）を支払う必要があります。

2．残業が引き起こすリスク

残業によって発生する主なリスクとして、企業にとって支払賃金が増加するコスト面でのリスク、労働者にとっては健康面でのリスクが考えられます。

企業にとって割増賃金の支払いは人件費の増大に繋がり、予定以上のコストが発生するため、避けたいものです。特に必要性のある残業であれば仕方がないですが、従業員の中には不必要な残業を重ねる労働者が居ることも事実です。
企業としては、その様な不必要な残業を削減するために、社員の意識改革と同時に、業務フローを構築することにより効率的な労働が実現するような体制作りが必要です。また、労働時間を正確に把握することも重要となるため、勤怠管理システムの導入なども1つの対策となります。
更に、残業の場合の事前申請制を導入する等して不必要な残業を行わせない体制作りも重要になります。

また、長時間労働は労働者の健康面にも影響を及ぼすことがあります。労働者に長時間の時間外労働が続いて過重労働の状態になると、心身ともに悪影響を及ぼすことがあります。
なお、厚生労働省では、労働者の心身に生じた疾患の原因が過重労働であるとして、当該労働者に対する労災を認定する基準として、「発症前の1ヵ月間におおむね100時間又は発症前の2ヵ月～6ヵ月間にわたって1ヵ月あたり80時間を超える時間外労働が認められる場合には業務と発症の関連性が強い」という基準を設けています。
このように、時間外労働の時間数は、労災認定の上で重要な目安になっていることがわかります。

労災が認定された場合、企業は労働者から安全配慮義務違反に対する損害賠償請求され、代表者は会社法429条第1項（役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う）に基づき、役員等の第三者に対する損害賠償責任を問われるリスクが生じます。
ですので、企業としては、従業員が過重労働に陥らないように徹底した労務管理を行いましょう。

3．未払残業代を請求されたら

では、実際に労働者から未払残業代を請求された場合、企業にはどのようなリスクが生じるのでしょうか。労働者から未払残業代を請求された場合、残業時間の認定が大きな争点となることが多々あります。

一般的には、タイムカードや出勤簿、パソコンのログ等の客観的な資料から出勤時間と退勤時間を推定し、残業時間を認定します。仮に、労働者が必要な仕事を終えた後に私的な事を行いながら残っていた場合も、訴訟を起こされた場合、裁判所ではタイムカード等の資料を元に判断を行われることが多いため、企業は本来であれば不必要な未払残業代を支払うことになってしまいます。

未払残業代の請求が裁判所を通して争いになった場合のリスクとして、未払残業代に付加金を加算して支払いを命じられることがあります。付加金の金額についてはケースによって異なりますが、キャッシュに余裕がない中小企業では経営を圧迫する大きなリスクになり得ます。

また、未払残業代請求の消滅時効は2年間と定められていますが、企業側が悪質な残業隠しを画策したり、労働基準監督から是正勧告をうけても全く是正しないなどの悪質なケースでは、企業の不法行為責任が認められる場合があります。
不法行為による損害賠償請求権の消滅時効は3年になるため、3年分の未払残業代とそれに加えた付加金の支払いを命じられる可能性もあります。

4．まとめ

以上の事から、未払残業代を放っていると経営を圧迫するリスクや訴訟に発展するリスクがあることを理解して頂けたと思います。企業は労働者の労働時間を正確に管理し、不要な残業を行わないように、残業を許可制にするなどの対策を取り工夫をしましょう。
労務管理がきちんとできていない企業は未払残業代のリスクが高まるため、確実に労務管理を行う事が重要です。

労働基準法とは？　～年次有給休暇～

労働基準法では、使用者は、雇入れから6箇月継続勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇を与えなければなりません。
また、下記の表のように、その後1年経過するごとに、1年間継続勤務し、その期間の出勤率が8割以上であれば有給休暇を付与する必要があります。今回は全労働日とは何か、全労働日に含まれる日と含まれない日にはどういった日があるのか、そもそも年次有給休暇にはどういった付与要件や取得方法があるのか見ていきたいと思います。

1．年次有給休暇の付与要件である全労働日について

まず、全労働日とは総暦日数(365日又は366日)から就業規則その他で定められた所定休日等を除いた日のことを指します。所定休日等とは具体的に所定休日、不可抗力による休業日、使用者側に起因する経営・管理上の障害による休業日、正当な同盟罷業(ストライキ)その他正当な争議行為(事業所閉鎖・サボタージュなど)により労務の提供が全くなされなかった日、1箇月60時間超の時間外労働に係る上乗せ部分(25％に25％を上乗せ)の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇（「代替休暇」と言います。）を取得して、終日出勤しなかった日のことを指します。

また、出勤率を算出する際に出勤日数に含まれるものは、業務上の傷病により療養のために休業した期間、育児・介護休業法の規定による育児休業又は介護休業をした期間、産前産後休業した期間、年次有給休暇を取得した日です。誤って出勤日数から除かないように注意しましょう。

2．年次有給休暇

(1) 比例付与の要件

アルバイトやパートタイマーの場合は、年次有給休暇が付与されないと思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか？実はそのようなことはありません。労働基準法第39条3項に比例付与というものがあり、所定労働日数及び所定労働時間が通常の労働者と比較して少ない場合は、その所定労働日数に応じて年次有給休暇の付与を行うこととしています。

年次有給休暇の比例付与の対象労働者は、週の所定労働時間が30時間未満かつ、週の所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下の人と定められています。

比例付与の日数の算出式は以下の通りです。

例として、勤続年数が6ヶ月、1日の労働時間が5時間で、週の所定労働日数が3日の場合を挙げます。
通常の労働者の6箇月間継続勤務の有給休暇付与日数が10日の時は以下の計算式となります。

(1日未満の端数は四捨五入ではなく切り捨てなのでご注意ください。また、通常の労働者の1日の所定労働時間8時間×5日が付与されるのではなく、上記の例の場合、1日の労働時間である5時間×5日が付与されることになります。)

もし、アルバイトやパートタイマーであっても、比例付与の要件に当てはまらない場合（週の所定労働時間が30時間以上かつ週の所定労働日数が5日以上または年間所定労働日数が217日以上）は、通常の労働者と同じ日数の年次有給休暇が付与されることになります。

(2)時間単位の取得

近年では働き方改革により、時間単位で年次有給休暇を取得するケースが増えています。ただし年次有給休暇は、必ずしも時間単位で与えないといけないということではなく、労働組合や労働者の過半数を代表する従業員と書面による協定を結ぶことによって、時間単位での年次有給休暇を与えることが出来るようになります。

なお、時間単位の年次有給休暇の取得制度を整えるにあたって、以下の内容を労使協定に定めなければなりません。

(3) 希望時季での取得

使用者は労働者が希望する時季（日時）に年次有給休暇を与えなければならないと決められています。しかし、タイミングによっては事業の運営に支障をきたす場合も考えられます。その際は、使用者による時季変更により、労働者が希望する時季とは異なる時季に与えても良いとされています。

(4) 計画的付与

労使協定を結び年次有給休暇の時季の定めをした場合は、有給休暇の5日を超える部分については、その定めにより有給休暇を与えることが出来ます。例えば20日の有休を持っていたら、15日は計画的付与ができるということです。

注意点としては、この労使協定を結んだ場合は、労働者は時季指定権(従業員が年次有給休暇を取得する時季を決められる権利)の行使ができず、使用者は時季変更権(事業の正常な運営を妨げる場合において、使用者が従業員の有給取得の時季を変更できる権利)を行使できなくなります。

そこで、労使どちらかに不都合が生じ、年休の計画的付与の時季を変更する必要が生じたときのために、労使協定内に、「双方の確認のもと問題がなければ変更可能とする。」といった一文を加えておくことをお勧めいたします。

3．まとめ

一口に年次有給休暇といっても取得方法や付与要件には様々な種類があります。労働者側にとっては正当な権利となりますので、アルバイトやパートの方含め、自身の年次有給休暇の状況がどうなっているのか、また、使用者側においては、自社の労働者への年次有給休暇付与が法律に違反していないか、今一度確認してみてはいかがでしょうか。

クリニックを作って地域医療に貢献したい方へ

はじめに

この記事では、地域医療への貢献を行いたいドクターや医療経営コンサルタントをはじめとした、医療関係者の方々に向けて診療所開設にあたっての手続をご紹介していきたいと思います。医局に所属する道を選ぶか、勤務医となる道を選ぶか、開業医となる道を選ぶかは個人によりますが、将来に向けて知っておいて損はありません。

実際に、開設しようという決断をして、どのように行動すると良い病院（診療所）がつくることができるかと考える時間を割くために、一通りの手続を把握しておくことがよいでしょう。（法人開設の場合、最低でも、立案→ご準備（X線や用地調達等）→社員総会等→定款変更→開設許可申請→開設届提出→保険医療機関指定申請の手順を踏む必要があります）。

なお、コ・メディカル（医師や歯科医師の指示の下に業務を行う医療従事者のことです。）の人数はもちろんのこと、診療所の各部屋の面積や、部屋の名前の細かい名称、放射線装置の線量の遮蔽計算の数値（管理区域境界において1.3Sv/3月以下である必要性）などの細かい情報も集めなければなりません。

1　立案

「診療所を開設しよう」と思うと、まずは以下の手続があることを踏まえて、綿密な案を練ることが必要で、案を練るためには、開設までに要する期間と費用を計算した上で、必要な設備を予め手配することが必要です。
　
少なくとも、手配が完全でないまま開設に臨むことは、想定をはるかに上回る費用・時間と労力を要する結果となりますので、開設を行おうと考えるときには、十分な準備から始めることが重要です。また、法人開設の場合は個人開設に比べて越えなければならないハードルが非常に高いため、期間を考えるにあたって、以下の手続を考慮していただければ幸いです。
　
例えば、診療所の候補となる場所の賃貸借契約の締結やエックス線の搬入は予め行っておかなければ、のちのち保健所が許可を下ろさず、クリニック開設予定日に間に合わなくなる等、大変なことになります。高額なMRIを設置する診療所はあまりないものと思いますが、MRIを設置する場合はMRIの搬入も行わなければなりません。

2　第1の関門「定款変更とその認可」（医療法人の場合）

医療法人が新たに診療所を開設する場合は、医療法第54条の9第3項・医療法施行規則33条の25の規定の法人の定款を変更してその認可を受ける必要があります。法人の定款変更手続きは、診療所開設の場合は、思い描いていらっしゃるクリニック像に応じて添付すべき資料が変わり、その数は多数に上ることもあり、綿密な事前準備が必要です。
　
事前準備が終わったら、法人の主たる事務所の住所を管轄する保健所に定款変更手続を行うこととなります。診療所開設の場合は、提出資料が多いと記載しましたが、保健所において、これをチェックすることになるので、定款変更認可が下りるまでにそれなりの時間がかかります。標準処理期間は保健所によって異なるので、その点でも注意が必要です。

全ての添付書類をまず、厳重にチェックする係の方がいらっしゃり、さらにそのチェックした書類を上長がさらに厳重にチェックするものと思われます。
保健所の最終決裁権者が決裁を行うと、定款変更について、保健所の認可が下りることになります。

3　第2の関門「現地保健所の開設許可」

(1)開設許可申請

新たに診療所を開設しようとするときは、医療法7条1項に基づく都道府県知事または保健所設置市においては市の許可、特別区においては特別区の許可を要します。

この手続きを行うに先んじて、X線を設置する診療所ではX線の遮蔽計算という計算書を予め入手しておかなければなりません。この書類の取得にも時間がかかりますのでご注意ください。
また、ある場所を借りて診療所にする場合、賃貸借契約書の控えや、診療所に関する地理的情報等の記載されている文書、更には取得している医師免許証などの提出が必要となる場合があります。このように、準備が必要な書類が多岐にわたるため、事前に打合せなどを勧める保健所もあります。

各書類が集まったらようやく許可申請手続が開始されます。これにも、定款変更の認可と同様に、保健所の職員のチェックに時間がかかります。各書類のチェックが全部終了し、開設しても問題がないと判断されれば開設許可が下り、一応は開設をすることができる状態になります。

(2)開設届の提出

準備を整え、実際に開設をした後は保健所に開設届を提出しなければなりません。

4　第3の関門「厚生局の保険医療機関指定」

以上の手続きを終えても、まだ保険診療にたどりつけません。この後、厚生局の保険医療機関指定を受けなければ保険診療はできません。したがって、今度は地方厚生局の各都道府県事務所に対して保険医療機関指定申請を行う必要があります。
こちらでは、基本的に保健所に提出した書類をそのまま提出することとなりますが、追加で必要となる書類もあります。地方厚生局の指定申請は毎月の締切日があり、その日を逃してしまうと指定が1ヶ月も先送りになってしまいますので、お気をつけください。

5　まとめ

このように、診療所を開設するにはかなりの道のりを踏まなければなりません。特に認可・許可・指定という段階は高いハードルですので、長期的なスパンで開設を考えて行動するのが妥当です。少なくとも手続に4～6ヶ月以上はかかるものであるとの認識で行動すべきでしょう。

従業員が50人以上になったら？～労働災害防止のための事業者の義務

事業者には労働災害を防止する責任があり、このことは労働安全衛生法に規定されています。
労働安全衛生法では、事業者に対し、労働者数が常時50人以上となった場合に、いくつかの取り組みが義務付けられています。労働者が50人に増加した場合、事業者は何を行わなければならないのでしょうか？

1．安全管理者または衛生管理者の選任義務について

労働災害を防止するためには、事業場において安全衛生を確保するための安全管理体制を確立することが不可欠です。労働安全衛生法では、同法目的条文にある「責任体制の明確化及び自主的活動の促進」を受けて、安全衛生管理体制が規定されています。安全管理体制とは、労働災害を防止するための、一つの企業内での組織づくりの取り組み方と言えます。

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、業種にしたがって、安全管理者又は衛生管理者を選任しなければならないとされています。次の①～⑤の業務のうち、安全管理者は安全に係る技術的事項の管理を、衛生管理者は衛生に係る技術的事項の管理を業務とします。

安全管理者を選任しなければならない事業者は、林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業等と定められており、労働災害の危険が大きい業種と言えます。その他の業種の事業者は、衛生管理者を選任しなければなりません。
安全管理者の資格については、「大学又は高等専門学校における理科系統の正規課程を卒業し、その後2年（高等学校の同課程を卒業した者は4年）以上産業安全の実務に従事した経験を有する者が、安全に係る技術的事項を管理するのに必要な知識についての研修を修了すること」、とされています。

業種の性質上、理科系統を卒業した従業員がいる場合は、その従業員に研修を受けさせ安全管理者の資格を取得させるのが、実務上の対応になります。該当する従業員がいない場合は、労働安全コンサルタントに外部委託することができます。

衛生管理者の資格については、「都道府県労働局長の免許を受けた者、医師又は歯科医師、労働衛生コンサルタントのいずれか」とされています。実務上の対応としては、従業員に第1種衛生管理者等の試験を受験させ、免許を取らせるということになります。

2．産業医の選任義務について

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、業種を問わず、産業医を選任しなければならないとされています。産業医の職務は、労働者の健康管理にかかる事項です。産業医の資格は医師とされているため、基本的には外部委託によるのが実務の対応です。

3．安全委員会、衛生委員会の設置義務について

労働災害を防止するためには、前述の管理者等に一定の義務を課すだけでは不十分であり、労働者自身がその事業場の安全衛生の問題について関心を持ち、かつ、その意見を事業者等が管理面に反映させることが必要です。

そのために、常時50人以上の労働者を使用する事業場については、安全衛生に関する一定の事項を調査審議させ、労働者が事業者に対し意見を述べることができるように、安全委員会、衛生委員会の設置が義務付けられています。
安全委員会を設置しなければならない事業場は、林業、工業、建設業、製造業、運送業等の業種とされています。

衛生委員会は、業種を問わずすべての事業場において設置が義務付けられています
事業者は、安全委員会及び衛生委員会ともに設けなければならないときは、安全衛生委員会として設置することができます。

安全委員会の委員構成は、事業者の事業の実施を統括管理する者を委員の1人とし、その委員が議長となるほか、安全管理者、その他の従業員で、安全に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者とされています。
衛生委員会の委員構成は、事業者の事業の実施を統括管理する者を委員の1人とし、その委員が議長となるほか、衛生管理者、産業医、その他の従業員で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者とされています。
事業者は、安全委員会、衛生委員会（又は安全衛生委員会）を毎月1回以上開催することを義務付けられています。

4． ストレスチェック制度について

仕事による強いストレスが原因で精神障害を発病し、労災認定される労働者が、平成18年度以降増加傾向にあります。そのため、事業者においても労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが重要な課題となっています。こうした背景を踏まえ、心理的な負担の程度を把握するための検査及びその結果に基づく面接指導の実施を、事業者に義務付けること等を内容とした、ストレスチェック制度が平成27年12月1日より施行されました。

ストレスチェック制度は、常時50人以上の労働者を使用する事業者が対象とされています。
事業場における事業者による労働者のメンタルヘルスケアは、取り組みの段階ごとに、次の三つに分けられます。

「メンタルヘルス不調」とは、精神及び行動の障害に分類される精神障害及び自殺だけでなく、ストレス、強い悩み及び不安等、労働者の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むものを言います。
事業者は、労働者に対し、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（以下「検査」と表記します。）を行わなければなりません。

5．まとめ

事業者の常日頃の努力がなくては労働災害の防止は図れません。平成31年4月1日施行の労働安全衛生法及び同規則改正により、時間外労働が月100時間超えた場合には、医師による面接指導を実施することを事業者に義務付けています。また同法改正により、産業医の強化についても定められており、事業者におかれましては、今後の改正にも注意し安全衛生管理体制の構築に取り組くんで頂ければと思います。

少年事件手続の概要

未成年者が犯罪行為をした場合には、どのように扱われるのでしょうか。

未成年者も逮捕されることがありますが、重大事件でない限りほとんど報道されないため、その後どのような手続が行われているのかよく分からないという方が多いのではないでしょうか。今回は、少年事件手続の概要をご説明します。

1　犯罪少年とは

犯罪少年とは、犯罪に該当する行為をした14歳以上20歳未満の少年です。少年の犯罪事件は、原則として、成人と同様に捜査機関による捜査が行われた後、その全てが家庭裁判所に送致されます。
家庭裁判所で少年保護事件として審理され、大部分は家庭裁判所の決定を受けて終了します。ただし、家庭裁判所において、刑事処分が相当と判断された事件は検察官に送致され（「逆送」といいます。）、成年の刑事事件手続と同様に取り扱われます。

2　虞犯少年とは

虞犯（ぐはん）少年とは、虞犯事由があり、その性格や環境からみて、将来罪を犯すおそれのある20歳未満の少年です。
虞犯事由とは、以下のものをいいます。

虞犯性があるかどうかは、将来における事実を予測するものですので、単なる推測ではなく経験則に基づく高度の蓋然性が必要とされます。したがって、虞犯事由の検討にあたっては、本人の問題点だけではなく、家庭、学校、交友関係等の環境的要因も総合的に検討されます。

3　犯罪少年・虞犯少年の手続概要

(1)　家裁送致前

少年の被疑事件についても、おおむね成人と同様の捜査手続を経ます（少年法40条）。ただし、少年の心身は未成熟であるため、身柄拘束については以下のように特別な配慮がなされています。

①検察官はやむを得ない場合でなければ勾留請求することができず（少年法43条3項）、裁判官もやむを得ない場合でなければ勾留状を発することはできません（少年法48条2項）。

②検察官は、勾留の要件がある場合でも勾留に代わる観護措置を請求することができます（少年法43条1項）。

③勾留場所を少年鑑別所とすることができます（少年法48条2項）。
なお、虞犯少年については、虞犯事由自体は犯罪に該当しないため、他に犯罪行為がない限り、逮捕・勾留等は行われません。

(2)　家裁送致と観護措置

捜査を経た後は、全ての事件が家庭裁判所に送致されます。これは、少年保護の専門機関をもつ家庭裁判所に、全ての事件について保護処分と刑事処分のいずれを行うべきか、専門的判断をさせるためです。

家庭裁判所では、まず少年に対して観護措置をとるか否かを決定します。観護措置とは、家庭裁判所が調査・審判を行うために、少年の身柄を保全し、調査・鑑別などを行いながら少年を保護するための措置です。観護措置の期間は、少年法上は原則2週間と規定されています（少年法17条3項）が、実務上は、ほとんどの事件で更新される（同条4項）ため、原則4週間の運用となっています。

また、非行事実の存否や内容に争いがあり、証人尋問等を実施する事件では、更に2回更新され、最大で8週間になることがあります。
虞犯少年についても、捜査の結果虞犯事由があると思料されるときは、犯罪少年と同様に家庭裁判所に送致されます。

(3)　家庭裁判所調査官による調査

家庭裁判所調査官は、裁判官の調査命令によって、少年の要保護性に関して調査を行うことになります。要保護性とは、少年による再非行の危険性があり、少年に対しふさわしい保護処分（「保護処分」については後ほど、ご説明します。）を行うことにより再非行の防止をする必要性のことをいいます。
少年保護事件の処遇は、非行事実とこの要保護性に応じて決定されますが、保護事件としての性質上、要保護性の有無・程度の判断が重要な意味を持つため、調査結果は最も重要な資料となります。

(4)　少年鑑別所における鑑別

少年鑑別所は、観護措置により送致された少年を収容し、医学、心理学、教育学、社会学等の専門的知識に基づいて、少年の資質を鑑別する機関です。
　
少年鑑別所では、知能検査、性格検査等各種の心理テスト、面接、行動観察等の結果を総合的に分析・検討して少年の心身の鑑別を行います。少年の問題点、有効な処遇の方法、予後の見通しなどの分析と処遇意見を付して家庭裁判所に書面で通知します。

(5)　審判と保護処分

審判の手続は、①人定質問、②黙秘権の告知、③非行事実の告知と少年の弁解録取、④非行事実の審理、⑤要保護性の審理、⑥調査官・付添人の処遇意見録取、⑦終局決定告知　の順に進行されるのが一般的です。
審判で決定される保護処分としては、以下のものがあります。

①保護観察
少年を施設に収容せず、在宅で、保護観察所・保護司の指導監督の下、少年の更生を図る社会内処遇です。

②児童自立支援施設。児童養護施設送致決定
施錠のない開放施設で生活指導等を行う処遇です。

③少年院送致決定
少年院とは、身柄を収容した上で少年に対して矯正教育を施す施設です。対象少年の年齢と特性に対応して、初等、中等、特別、医療の4種類に分けられています。

④試験観察決定
①から③の終局的な保護処分のほか、終局処分の決定を一定期間留保する中間処分として、試験観察決定がなされることがあります。試験観察には、少年を家庭に戻してその経過を見る在宅試験観察と、適当な施設、団体、個人に補導を委託する補導委託があります。

⑤検察官送致（逆送）
死刑、懲役、禁錮にあたる罪を犯した少年について、家庭裁判所が保護処分でなく刑事処分を相当と認める場合には、検察官送致がなされることがあります。この場合、刑事訴訟法の定めに従って裁判手続が進められます。

4　まとめ

今回は、少年事件手続の概要についてご説明しました。少年事件は、犯罪の内容によってその後の手続が大きく変わってきます。未成年者が逮捕されてしまった場合、ご親族が動揺し、不安になるのは当然です。今後どのような手続が行われるのかを知り、心積もりをしておくことが重要です。

意外と知らない、「契約」とは？

みなさんは、「契約」とは何か、答えることができますか？
なんとなく分かっているつもりだけれど、どんなものかと聞かれると答えに困ってしまう、そんな感じではないでしょうか。
今回は、「契約」とは何か、お話していきます。

1.「契約」とは？

(1)はじめに

何か新しいことを始めるとき、新しいものを買うときなど、私たちの生活の中では何かと契約、契約書が必要とされます。名前や住所を書いて、署名押印をして、それも1枚ではなく何枚も・・・正直、面倒だと感じることもありますよね。

なぜわざわざ契約書を作成しなければならないのでしょうか？約束をするだけでは足りないのでしょうか？
今回は契約をすること、契約書を作ることの必要性についてお話します。

(2)契約と約束の違い

先ほど、「契約ではなく約束をするだけではだめなのか」と書きましたが、そもそも契約と約束の違いは何でしょうか？
例えば、「今度の土曜日映画をみに行こう。」「明日、一緒に買い物に行こう。」というのは約束であり、「この家を買います。」というのは契約になります。これらの違いは、一定の権利や義務が発生し、合意内容の実現が法律的に強制されるか否かという点にあります
　
もちろん、約束は守らなければならないものですが、仮に約束を破られたとしても、それ以上何かできる訳ではありません。しかし、契約では、法律上の権利や義務が発生するため、契約を破った者に対しては、裁判所に訴え、損害賠償や契約内容の履行を強制的に求めることができるのです。

2.「契約」が成立するまで

では次に、どのようにすれば「契約」が成立するのかをお話していきたいと思います。
ハンコについての記事の中で、「契約」は当事者が契約内容に合意をすれば成立するとお話しました。

参考記事：ハンコの持つ効力と役割

例えば、ＡさんがＢさんから10万円で車を買うことになったとします。Ａさんは車を10万円で買うこと、Ｂさんは10万円で車を売ることに同意しています。したがって、この時点で契約は成立したことになります。
ですので、もしＡさんが車の代金10万円を支払わなかったときには、契約書の有無に関わらず、ＢさんはＡさんに対して、売買代金支払債務の履行を求めることができます。

以上のことからすると、当事者が契約内容に合意をしていれば、口頭でも契約成立となりますので、契約書を作成する必要はありません。ですが、私たちは何か契約をするたびに契約書を作成し、そしてその契約書に署名や押印をします。
契約書がなくても契約は成立するはずなのに、手間をかけて契約書を作成する理由は何なのでしょうか？

例えば、先ほどの例で、ＢさんがＡさんに車を引き渡したあとに、Ａさんが「車を10万円で買うなんて言っていない。5万円しか支払わない。」と言ってきたとします。当事者の合意によって10万円での車の売買契約が成立していますので、AさんはBさんに対して10万円の売買代金支払債務を負っています。
しかしながら、口頭での契約だったため、車の売買代金が10万円だという証拠がありません。

このようなとき、契約書を作成していれば、車の売買代金は10万円だと証明することができるため、訴訟に至った場合でも、特段の事情がない限り、勝訴判決を得ることができ、Aさんに10万円を支払わせることができます。
　
上記例のように、契約書は当事者が契約に同意したことの証拠となりますので、後のトラブルを防ぐためにも、契約書を作成することをおすすめします。

3.「契約」の種類

1と2で、「契約」とは何か、どのように「契約」が成立するかなどについてお話をしてきました。3では、「契約」の種類について会社員Ｃさんの1日に沿って紹介していきます。
　
朝、Ｃさんは会社までＤさんから購入した車（売買契約）に乗って出社しています。
会社に着きました。会社はとあるビルの5階にあり、会社がビルのオーナーと賃貸借契約を結んでいます。また、Ｃさんは会社との間で雇用契約を結んでいます。

仕事上で、何かを外部の業者に依頼するときは、会社と当該業者の間で委任契約を結ばれることになり、会社が複合機をリースしているときにはリース契約が結ばれています。
帰宅時間になり、Ｃさんは自宅マンションへと帰宅しました。マンションは、オーナーのＥさんから借りている物件です。（賃貸借契約）
このように、私たちは様々なところ、数多くの契約をしています。
　
普段、この家は賃貸借契約を結んだうえで住んでいるのだ、この車は売買契約を結んだうえで乗っているのだなど、毎回考えたりしませんよね。ですが、私たちの生活はたくさんの契約の上に成り立っています。この記事を読んだことを機に、契約の大切さについて是非考えてみて下さい。

4.まとめ

今回は、「契約」とは何なのか、どのように「契約」が成立するのか、「契約書」の必要性、「契約」の種類などについてお話しました。
　
私たちの生活の中には契約が溢れていますので、簡単に契約を結び、契約書にもサインをしてしまいがちですが、契約を守らなければ法的な措置を取られることにもなりかねません。ですので、何か契約を結ぶ際には、契約内容についてよく考え、契約書を十分確認をして署名押印をしましょう。