婚姻費用と養育費とは

【ご相談者様からのご質問】

夫からのモラハラ、パワハラが理由で夫との離婚を考えています。ですが、私は現在、専業主婦で働いておらず、子ども１人もおり、別居後や離婚後の生活が不安です。

夫から養育費などお金をもらうことができると聞いたことがありますが、具体的な内容をよく知りませんので教えていただけますか。婚姻費用と養育費は離婚後もどちらももらえるのでしょうか。

【弁護士からの回答】

離婚のために夫婦が別居したとしても、離婚が成立するまでの間は、夫婦であることには変わりはありません。また、未成年のお子さんがいる場合には、別居後も離婚後もお子さんの生活費などは負担していく必要があります。

そこで、今回から複数回にかけて離婚事件における生活費の問題、すなわち、婚姻費用や養育費についてご説明させていただきます。

今回は、婚姻費用と養育費の定義等総論的な内容についてです。

１　婚姻費用とは

婚姻費用とは、夫婦と未成年（未成熟）の子どもの生活費のことを言います。

民法７６０条では、「夫婦は、その資産、収入その他一切の事情を考慮して、婚姻から生ずる費用を分担する。」と規定されていることから、夫婦は、婚姻から生ずる費用、すなわち、生活費を分担することになります。

また、民法７５２条では、「夫婦は同居し、互いに協力し扶助しなければならない。」と規定されている以上、夫婦である以上、収入がある方が他の配偶者を扶養する義務を負うことになります。

この点、夫婦や家族が同居している場合には、生活費の負担については問題になることはありません（数は少ないですが、同居しているが生活費を支払わないという場合もゼロではなく、その場合には同居していても婚姻費用が問題になることがあります。）。

もっとも、収入の少ない配偶者や子どもが別居している状況では、別居している状態で、婚姻費用（生活費）の分担について協議を要することになります。

２　養育費について

上記の婚姻費用は、簡単に言うと、収入の少ない方の配偶者と未成熟のお子さんの生活費のことを言いますが、離婚後は婚姻費用ではなく、養育費が問題となります。

すなわち、上記婚姻費用のうちの夫婦の扶養義務については、婚姻期間中のみ発生するものであり、離婚後は、夫婦ではなく、厳しい言い方にはなってしまいますが、他人になるため、元配偶者であったとしても、その配偶者自身の生活費を負担する必要はなくなります。

もっとも、夫婦間の関係は離婚により解消するものの、未成年のお子さんと夫婦との関係は、親の離婚に関係なく続いていくことになります。したがって、夫婦の離婚後は、収入のある配偶者が、未成年者の生活費を養育費という形で支払う必要があります。

ご相談者様の質問にあるように、婚姻費用と別に養育費がもらえるわけではなく、簡単に整理すると、離婚するまでは婚姻費用、離婚後は養育費というように、棲み分けがなされています。

婚姻費用や養育費にまつわる個々の問題については、次回以降でご説明させていただきます。

面会交流について⑦

【ご相談者様からのご質問】

面会交流を拒否すると、間接強制としてお金を払わなければならないのですね。

ただ、逆を言えば、間接強制のお金だけ払っていれば子どもを相手に会わせなくても済むのですね。

【弁護士からの回答】

面会交流について、合意した内容や、審判で決定した面会交流の内容を頑なに実施しない方は少なからずいらっしゃいます。

これまで何度もお伝えしているとおり、面会交流についてはあくまで子の福祉の観点から実現すべきであるとして裁判所も判断を行っています。また、未成年のお子さんと離れて暮らす非親権者にとって、お子さんとの交流を実現するという利益は法的にも保護に値する利益であると認められています。

したがって、正当な理由なく面会交流を実施しない場合には、上記の間接強制以外の不利益を被る可能性があるため、今回ご説明させていただきます。

１　親権者変更

正当な理由なく、面会交流を拒否し続けることは、お子さんと非親権者の親との交流を阻害し続けていることになるため、親権者の適格性を欠くと判断されてしまったとしてもやむを得ないでしょう。

もちろん、面会交流を拒否したことのみをもって親権者変更が認められるというわけではありませんが、少なくとも、親権者変更の判断において、従前の親権者にとって不利な考慮要素となってしまうことは間違いありません。

２　慰謝料請求

上記のとおり、面会交流を実施することは親の利益として法的な保護に値する利益になります。

したがって、正当な理由なく面会交流を拒否したことにより上記利益を害することになった場合には、親権者害された非親権者の精神的苦痛を慰謝料という形で賠償する義務があります。

どの程度の慰謝料が支払われるかについては、具体的な相場があるわけではないのですが、面会できない期間、お子さんの年齢などを考慮して判断されることになりますが、裁判例では「長男が７歳から１０歳に成長する大切な時期に交流できなかった原告（長男の父）の精神的苦痛は相当大きい」などとして、相手方（元妻）らに対し合計１００万円の支払い義務を認めたものもがあり、長期間、面会交流を拒否することで、多額の賠償責任を負うことも否定できません。

３　最後に

離婚に伴い、夫婦であった当事者の関係を、離婚後も円満な関係を継続することは原則として難しいと思われますが、夫婦が離婚したとしても、お子さんにとって親であることにはかわりはありません。

親権者の方には面会交流はあくまでもお子さんのために実施するものであるということをきちんと理解して面会交流を実施する必要があります。

もっとも、一度面会交流について合意に至ったのちに、状況が変わり、従前の面会交流を維持すべきでない場合もあります。

その際には、再度面会交流調停などを申し立てる必要があるため、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

面会交流について⑥

【ご相談者様からのご質問】

妻と離婚したのですが、妻が子どもと会わせてくれないため面会交流の調停を申し立てました。調停でも話し合いがつかずに、審判になり、審判では子どもとの面会交流を認めてもらいました。ですが、審判が出たにも関わらず、妻は、子どもと会わせようとしません。

面会交流を強制的に実現する方法はないのでしょうか。

【弁護士からの回答】

面会交流について、調停で合意した場合や、審判で裁判所が判断した面会交流の条件については、未成年者のおかれた環境等に変化がない場合には、監護親において、お子さんと非監護親との間で面会交流を実施させるべき義務を負うことになります。では、監護親が調停や審判で認められた面会交流を実施させない場合に、強制的に面会交流を実施する方法はあるのでしょうか。

１　強制執行という手段

離婚に関する条件（養育費や財産分与）については、調停で合意した場合や、審判で判断されたには、相手方がすべき義務を怠った場合（養育費を支払わない場合、財産分与を支払わない場合）には、裁判所を通じて、強制的に相手方がすべき義務の履行を実現させることができません。この手続きを強制執行といいます。したがって、養育費や財産分与を支払うべき義務があるにも関わらず支払わない場合には、給料の差押を受けたり、預貯金口座を差し押さえられたり、不動産を差し押さえられ、競売にかけられるなど、強制的に金銭を回収されることになります。

２　面会交流における強制執行

では、面会交流の場合の強制執行の場合にはどのような方法で強制執行が実現されるのでしょうか。

強制執行の方法は２つあり、そのうちの１つの方法として口座を差し押さえたり、不動産を差し押さえることにより、返還を求めている動産（自動車など）を引き渡しを受けるなど、強制執行の目的物を直接譲り受けることで強制執行を実現するという直接強制という方法があります。

もっとも面会交流においてこの直接強制を仮に実行しようとすると、執行官（強制執行を実現する裁判所の職員です）が監護権者の自宅などに赴き、お子さんを連れていき非親権者との面会を実現させるという方法をとることになり、お子さんの福祉を害することになってしまいます。

したがって、面会交流における強制執行については、直接強制ではなく、間接強制という方法がとられることになります。間接強制とは、判決などにより一定の行為を行うよう義務付けられた人（債務者といいます。）が、義務を履行しない場合に、一定の金銭の支払いを強制することで、義務の履行の実現を図る強制執行の方法をいいます。

面会交流の場合には、１回面会交流をさせなかった場合には、金〇万円を払えというような命令がでることになります。

このように、面会交流を正当な理由なく拒否した場合には、間接強制として金銭の支払いを余儀なくされてしまうため、調停で合意した内容や、審判で確定した内容については順守することが必要になります。

面会交流について⑤

【ご相談者様からのご質問】

３年前に夫と離婚し、子どもの親権者は私になっています。これまで、夫と子どもとの間で面会交流を問題なく実施してきたのですが、今後、私が再婚することになりました。

再婚相手の人は、子どもと養子縁組をしてもらう予定になっています。これまでは、離婚しても父親であることには変わりはないので、面会を認めてきましたが、私も再婚しますし、新しい父親もできるので、面会交流はなしにしてもらいたいと考えているのですが・・・・

【弁護士からの回答】

今回も面会交流制限すべき事由に該当するか否かについてご説明させていただきます。

ご相談者様のように、離婚をする人がいれば再婚する人もいらっしゃるため、お子さんをとりまく環境は変化していくため、面会交流を求める非監護親の方も、お子さん自身の環境の変化についても理解を示すことが必要です。

１　お子さんの自身の環境の変化

例えば、お子さんが小さいとき（３歳、４歳）の離婚をした際に、夫婦間で毎週、土日に面会交流を実施すると合意していたとします。

もっとも、お子さんが大きくなり、小学校や中学校に入った際に、毎週土日に面会交流を実施するということが現実的に困難になるということは明らかでしょう。

このように、お子さん自身の進学等に伴い、従前の面会交流を実現することが困難となった場合には、いったん面会交流について合意していたとしても、一生その合意に拘束されるということはなく、面会交流は制限されてしまうことが一般的です。

面会交流に関しご相談に来られる方からは「いったん合意した以上、どんなことがあっても守ってもらうのが普通ですよね」と聞かれることもあるのですが、以前にもお伝えした通り面会交流はあくまでもお子さんの利益のために実施されるべきものであるため、面会交流を求める親としては、お子さん自身の環境の変化によって面会交流の内容も変えざるを得ないということを理解されておいた方がよいと思います。

２　監護親の再婚やお子さんとの養子縁組

では、ご相談者様の事例のように、監護親が再婚し、お子さんと再婚相手との間で養子縁組が締結された場合には、非監護親との間の面会交流は認められないのでしょうか。

結論から申し上げますと、再婚や養子縁組を行ったとしても、非監護親との間の面会交流が一切認められないということにはならないのが通常です。

再婚や養子縁組をしたとしても、お子さんと、非監護親との間の親子関係がなくなるわけではなく、複雑な環境にはなりますが、お子さんにとっては、非監護親（実父）も再婚相手も（養父）も父親であることには変わりはありません。

したがって、監護親としては、再婚後も非監護親とお子さんとの間で面会交流を実施する必要があります。

もっとも、再婚相手（養父）とお子さんとの親子関係や再婚後の家族関係の構築も必要になってくるため、再婚前と同じような面会交流が実現できるというわけでもありません。

ここで、実父との面会交流と、養父との交流のどちらを優先すべきであるかという点については、法律上どちらが優先すべきであるかという点について決まっているわけではありませんが、再婚当初については、再婚相手との家族関係の構築という点が重視されるため、実父との面会交流については一定程度制限されることになるのが一般的です。　

３　最後に

これまで、何回かにわけて、面会交流を制限すべき事由についてご説明してきましたが、面会交流に関する問題は、父親側母親側のみならず、お子さんが置かれている環境によっても実施すべき面会交流の方法は千差万別であり非常に難しい問題であるため、面会交流についてお悩みの方は是非一度ご相談ください。

面会交流について④

【ご相談者様からのご質問】

子どもが会いたくないと言っていても会わせなければならないということがあるのですね。少し納得がいかないです。

ただ、うちの夫は、子どもの養育費を一切払ってくれていません。養育費を払わない親に、子どもと面会する権利はありませんよね。

【弁護士からの回答】

今回も、面会交流を制限すべき事由に該当するか否かについてご説明さえていただきます。ご相談者さまのように、「養育費を払わないから面会させない」「面会させないのであれば養育費を払わない」という意見は本当によく聞かれます。

ですが、養育費も面会交流もお子さんの為の問題であるということ忘れてはいけません。

１　非監護親が養育費を払わない場合

これまでご説明したように、裁判所では、面会交流はあくまでお子さんの利益に資する場合には、面会交流をすべきという考え方にたっています。

したがって、たとえ養育費を支払わない親であっても、面会交流が制限される理由はなく、面会を希望すれば原則として面会は認められるということになります。

別の言い方をすれば、面会交流は養育費の支払いの対価ではないということになります。

逆をいえば、監護親が面会交流を認めない場合であっても、養育費を支払うべき非監護親の養育費を支払うべき義務はなくなりません。

２　非監護親の暴力

まず、非監護親が同居期間中に、お子さんに暴力を日常的に振るっており、将来にわたっても暴力が振るわれる可能性が否定できない場合には、面会させることで、お子さんの利益を害しかねないので、面会交流は認められないと判断されることになります。

もっとも、お子さんへの虐待の事実については、きちんと証拠として残しておかなければ、非監護親が虐待の事実はないと主張した場合、単に、監護親の主張のみではその事実を認定することはできないため面会交流を認めるとの判断がなされることは少なくありません。

他方、非監護親が同居中に、監護親に対し暴力を振るっていた場合は、面会交流を制限すべき事由にはなりえますが、ただちに、禁止すべきであると判断されることにはなりません。というのも、監護親にとっては非監護親に対する暴力がなされる恐怖があるため、監護親自身が引渡しに立ち会うことは難しいでしょう。

もっとも、お子さんに対して暴力を振るっていない場合には、お子さんと非監護親を会わせることが直ちに、お子さんの利益を害するとは言い難い状況もあります。

したがって、調停での進め方としては、監護親不在での面会交流の実施を検討することができないかを検討することになります。

具体的にはお子さんが幼い場合には、面会交流を支援する団体（別の機会にご説明さえていただきます。）の利用や、監護親の親（お子さんからすると祖父母）等が引き渡したりすることができないかを検討し、また、お子さんがある程度成長している場合には、お子さん自身が直接非監護親と面会する方法をとることができないかを検討することになります。

面会交流について③

【ご相談者様からのご質問】

先日、夫と離婚しました。５歳の長男の親権者は私なのですが、夫からは面会交流を求められています。私自身夫とは顔も見たくないので、正直息子とも面会交流をしてほしくありません。

また、息子も「お父さんと会いたい」と積極的に言ってくることもありません。息子も会いたいと言ってこない以上会わせたくないのですが・・・

【弁護士からの回答】

面会交流に関するご相談のなかで、ご相談者様から多く寄せられるご意向が、「相手方に子どもを面会させたくない」ということがあります。そこで、今回から複数回にかけて、面会交流が認められないケースについてご説明させていただきます。

１　はじめに（原則は面会させる方向に）

以前にもお伝えした通り、面会交流は未成年のお子さんの利益のために実施されるものであります。したがって、裁判所としては、親と子が交流することは子の利益に資すると考えています。

したがって、非監護親から面会交流が求められた場合には、原則として認めるべきであるという前提のもと調停や審判が進むことになります。

２　夫に子どもを会わせたくないという意向は？

では、ご相談者様のように、監護親が非監護親に会わせたくないという意向を有している場合はどうでしょうか。

監護親が単に感情的に会わせたくないという理由は、上記子の利益とは関係のないものになってしまうため、単に会わせたくないという理由のみでは面会交流が認められないということにはならないでしょう。

そのような理由のみで調停に臨んだ場合、通常、調停委員や裁判官から会わせる方向で説得されてしまうことになるでしょう。

３　お子さんが会いたくないと言っている場合は？

お子さんが、非監護親と会いたくないと主張している場合、子の利益を考えると、会わせない方向に働くのではないかとも考えられます。

しかし、お子さんの意向を尊重するか否かはお子さんの年齢にかかわってきます。

お子さんが幼い場合には、お子さんは環境に影響されやすく、特に監護親が、非監護親に対し悪感情を持ち合わせている場合、監護親の顔色を窺って、本当は会いたいのに会いたくないと話している場合も少なくありません。

したがって、お子さんが幼い場合には、お子さんの意向についてはそれほど尊重されず、お子さんが会いたくないと言っていても、面会させる旨の審判が出されることもあります。

他方、ある程度の年齢が達しているお子さんの場合には、逆にお子さんの意向が非常に重要な要素となり、お子さんが会いたくないと主張している以上、面会交流すべきでないという審判が出されるということも見受けられます。

では、お子さんが何歳であれば、意向が重要視されるのかという点についてですが、年齢による画一的な基準があるわけではありませんが、一般的には１０歳未満のお子さんの場合には、そこまで意向が尊重されないのではないかと思います。

もっとも、お子さんの意向を尊重するか否かについては、単に年齢のみをもって判断するものではなく、実際には、家庭裁判所の調査官がお子さんと面会して、どのような理由で会いたくないと話しているのか、お子さんの状態等を考慮して判断することになります。

次回も、面会交流を制限すべき事情に該当するか否かについてご説明させていただきます。

従業員の採用に伴い必要な手続きと注意すべきこと

従業員を採用するときには、従業員に対する手続き、年金事務所への手続き、ハローワークへの手続きなど様々な手続きを行う必要があります。そして、従業員の人数が増えてきたら、労働基準法に基づき発生する義務についても気を付けなければいけません。

いずれも忘れてしまうと後々トラブルになる可能性がある重要なことですので、詳しく説明していきたいと思います。
また、採用後のことだけでなく、従業員を雇おうとする前に確認していただきたい事項についてもご説明します。

1.採用する前に確認したいこと

まずは、これから従業員を採用しようと検討されている方に知っておいていただきたい2つのことを説明します。

1つ目は、労働保険の加入義務です。農林水産の一部の事業を除き、1人でも従業員を雇用する場合には、労働保険（雇用保険・労災保険）に加入する必要があります。これらの保険に加入していないと、ペナルティが課されたり、助成金が受けられなかったりする場合があります。
加入手続きとしては、雇用保険は「雇用保険 適用事業所設置届」を所轄のハローワークに、労災保険は「労働保険 保険関係成立届」と「労働保険概算保険料申告書」を所轄の労働基準監督署に提出します。

2つ目は、ハローワークへの求人申込みです。
採用活動をするにあたり、求人サイトや自社のホームページに求人情報を掲載するなどの方法がありますが、採用が成功するのか分からないのに掲載料を支払うことを不安に感じたり、自社のホームページを作成していなかったりする方もいらっしゃると思います。

そこでご紹介したいのが、無料のハローワークの求人を利用することです。初めて求人を出す場合には事業所登録が必要なので、まずは「事業所登録シート」を記入します。そして、求人の条件等を「求人申込書」に記入し、これらの書類を窓口で提出しましょう。
受理された後、求人票が公開されます。中高年者や障がい者などの就職困難者を雇い入れると、助成金がもらえることがありますので、申込みをする前に窓口で相談してみることをおすすめします。

2.採用決定後必要な手続き

次に、実際に従業員の採用が決定した後に必要な手続きについて説明します。
従業員を採用するときは、従業員に、①労働契約の期間に関する事項、②就業の場所、従事する業務の内容、③始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項、④賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期・昇給に関する事項、⑤退職に関する事項を明示しなければなりません。
この5つを絶対的明示事項といい、昇給に関する事項を除いて、書面の交付により明示する必要があります。明示は、会社から「労働条件通知書」を渡すことで足りるとされていますが、これは、絶対的明示事項が十分に記載された「雇用契約書」でも代えることができます。

会社・従業員の双方が労働条件に合意したことを残してトラブルを防ぐために、一方的に交付する労働条件通知書ではなく、雇用契約書を作成し、署名・捺印した上で、双方で保管することをおすすめします。また、労働者名簿を作成する義務があるので、入社が決定した時点で作成しましょう。

そして、各種手続きを行うために必要な書類として、採用者には、履歴書、マイナンバーカード等本人及び被扶養者のマイナンバーが分かる書類、本人及び被扶養配偶者の年金手帳、中途採用の場合は源泉徴収票と雇用保険被保険者証を提出してもらいます。そのほかにも、万が一、会社に損害を与えた際に、本人以外にも請求することができる身元保証書についても取得しておきましょう。

雇用保険や社会保険の適用対象者を採用した場合は、各保険の加入手続きをする必要があります。雇用保険の被保険者となるのは、週所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込みがある場合です。
手続きとしては、入社日の属する月の翌月10日までに、「雇用保険 被保険者資格取得届」を所轄のハローワークに提出します。社会保険の被保険者となるのは、法人事業所または常時従業員が5人以上の個人事業所で、常時使用される場合です。
70歳以上であれば、原則として、健康保険のみの加入となります。手続きとしては、入社日から5日以内に「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を所轄の年金事務所に提出します。また、配偶者や子供を被扶養者とする場合には「健康保険被扶養者届」、配偶者を第3号被保険者とする場合には「国民年金第3号被保険者関係届」も一緒に提出します。

雇用保険・社会保険の手続きが完了したら、会社に交付される雇用保険被保険者証、雇用保険被保険者資格取得等確認通知書（被保険者通知用）、健康保険被保険者証を従業員に渡しましょう。

3.従業員が増えてきたら気を付けること

従業員の人数が増えてきたら気を付けなければならないことがあります。それは、就業規則の作成・届出義務です。この義務があるのは、常時10人以上の従業員がいる事業所です。従業員には、パートタイマーやアルバイトも含みます。10人未満の事業所であったとしても、作成することは自由です。
就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」、該当する場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」、記載してもしなくてもよい「任意的記載事項」があります。

例えば、退職金制度に関して規定したい場合は、相対的必要記載事項として記載します。就業規則は各会社のルールですので、会社の実態に合った内容のものを作成しないと、後々トラブルになります。
自分で作成するのは難しそうだと思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、そのような場合でも、インターネットにあるテンプレートを使うのではなく、必ず社会保険労務士などの専門家に依頼しましょう。

作成したら、従業員の過半数が代表と認めた者の意見を聴く必要があります。同意してもらう必要はありませんが、意見を聴き、意見書を作成・自署してもらわなければなりません。そして、就業規則に意見書と就業規則届を添付して、所轄の労働基準監督署に届け出ます。
この際、これらの書類は2部ずつ作成し、1部は提出、1部は会社の控えとして受付印をもらいます。届け出た就業規則については、配布・掲示などによって周知する義務があります。

4.まとめ

これまでに述べた通り、従業員を採用すると、多くの手続きを行う必要があるほか、義務が発生する場合があります。
忘れてしまうと労使トラブルに発展する可能性があるので、もれなく慎重に進めていきましょう。

事業者のマイナンバーの取得手続きの実務

平成27年10月からマイナンバー制度がスタートし、平成28年1月からは、社会保障、税、災害対策の行政手続きでマイナンバーが必要となりました。
そんな中、事業者は、マイナンバー法で定められた事務等のうち、税と社会保険の手続きでマイナンバーを利用することになります。
では、事業者が従業員のマイナンバーを利用する際に、総務、人事、経理など事業者の実務担当者が注意すべき点は何でしょうか？

1.事業者のマイナンバーの取得・利用・提供

マイナンバー制度の導入によって、具体的には事業者が税務署や市区町村に提出する源泉徴収票や給与支払報告書、年金事務所、ハローワークなどへの社会保険関係の手続き書類に従業員のマイナンバーの記載が必要になりました。
そのため、従業員やその扶養家族からマイナンバーを取得し、源泉徴収票や社会保険被保険者取得届などの書類にマイナンバーを記載し、各行政機関へ提出するというのが、事業者の行うマイナンバー制度実務の基本的な流れです。ちなみに、マイナンバーを記載した書類が最終的に提出される先は必ず行政機関です。それ以外の場合にマイナンバーを利用・提供することはできません。

事業者は税や社会保険の手続きに使用する場合のみマイナンバーの取得が可能となり、マイナンバーの取得手続きには、利用目的の明示と厳格な本人確認が必要とされています。
では具体的には事業者の実務担当者のマイナンバー取得手続きはどう行えばよいのでしょうか？

2.マイナンバーの取得手続き～利用目的の明示

マイナンバーを従業員から取得する際は、「源泉徴収票・給与支払報告書にマイナンバーを記載して提出します」など、個人情報保護法第18条に基づき、利用目的を特定し、本人に通知または公表する必要があります。法律で限定的に明記された場合以外で、提供を求めたり、利用したりすることはできません。そのため、仮に本人の同意があったとしても、法律で認められる場合以外でマイナンバーの提供や利用はできないことになっています。

実務においては、源泉徴収や社会保険、雇用保険など複数の目的で利用する場面がありますが、マイナンバーの利用目的の明示については、複数の利用目的を包括的に明示することも可能です。
ちなみに、利用目的を後から追加するのであれば、改めて従業員の同意を得る必要があるため、発生が予想される事務であればあらかじめ利用目的に加えておくべきでしょう。

なお、従業員へ利用目的を通知する方法としては、社内LANや就業規則による特定・通知、利用目的通知書の配布、社内掲示板への掲示などの方法があります。あくまで通知すればよいため、利用目的について従業員の同意を得る必要はありません。
現実的には、利用目的に同意が得られないのに、マイナンバーの提供をしてくれる人はいないでしょうが。。。

3.マイナンバーの取得手続き～本人確認

事業者がマイナンバーを取得する際は、厳格な本人確認を行うこととされています。
事業者の実務担当者はマイナンバーの本人確認において、「正しい番号であることの確認（番号確認）」と合わせて、「手続きを行っている者が番号の正しい持ち主であることの確認（身元確認）」を行うことになります。番号のみでの本人確認では他人のなりすましのおそれもあることから認められていません。他人のなりすまし防止のため必ず番号確認と身元確認が必要で、2つを合わせたものが本人確認です。

さて、本人確認は従業員などから確認に必要な書類を提示してもらい行うことになります。
必要書類として、個人番号カードや通知カードなどの番号確認のためにマイナンバーが記載されている書類と、個人番号カードや免許証等の写真付きの証明書など、身元確認のために本人実存を確認する書類があります。
扶養控除等申告書、個人番号報告書などのマイナンバー提出書類と、上記の番号確認のための書類と、身元確認のための書類を確認することで、本人確認がなされたことになります。個人番号カードは唯一1枚で本人確認が行える書類といえます。
尚、従業員の扶養家族のマイナンバー取得の場合はどうすればよいかというと、法律上基本的に従業員が扶養家族の本人確認を行う義務を負っています。つまり事業者の実務担当者は、扶養家族分のマイナンバーを従業員から取得するだけでよいということになります。

4.まとめ

これまで述べてきたように、事業者の実務担当者は、社会保険や税の書類作成のために、従業員などからマイナンバーを取得する必要があります。
マイナンバー取得時には、従業員に対して、「社会保険や税に関する書類作成のためにマイナンバーを記載することは義務である」ことを周知します。しかし、マイナンバー制度への理解度が低い導入当初は、マイナンバーへの提供を求めても拒まれるようなケースもあります。
従業員がマイナンバーを提供しなかったとしても、従業員などに対する罰則はありません。また、事業者がマイナンバーの提供を受けられなかったとしても、事業者に対する罰則もありません。
そのため、マイナンバーの記載がなくとも行政機関が書類を受理しないということはありません。

マイナンバーの提供を拒まれた場合は、書類提出先の行政機関の指示に従うことになりますので、事業者の実務担当者のみなさんは、提供を求めた経過や、提供を拒まれた理由等を記録・保存し、単なる義務違反ではないことを明らかにしておかれることをお勧めします。

気をつけたい企業におけるSNSトラブル

近年、インターネットの普及に伴って急速に盛り上がりを見せているSNSですが、投稿した記事や意見がいわゆる「炎上」を起こし社会的な問題になり、誤った情報などが拡散されるなど、トラブルも多く見受けられます。
コミュニケーションツールとして、また企業PRにも使用されるなど便利な一方、さまざまな危険性やリスクも存在します。今回は現状と労務側から見たリスクについて考えてみましょう。

1.SNSの概要と共通する問題点

SNSとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（Social Networking Service）の頭文字をとったもので、匿名もしくは実名で登録された利用者同士で、専用のWEBサイトやスマートフォンアプリを通じ、記事の投稿やメッセージのやり取りを行うサービスのことを言います。
Twitter（ツイッター）やFacebook（フェイスブック）、Instagram（インスタグラム）などが有名なSNSですが、どれも同じということはなく、ツイッターは匿名制で投稿する字数が限られていること、フェイスブックは実名登録制で学歴や職業まで記載するよう推奨していることなど、各SNSで特徴が異なります。

しかしながら、個人情報、機密情報の漏えいや執拗な友人申請、「いいね」を強要するなどのハラスメントは各SNSに共通した問題となっており、個人・企業関わらず慎重に運営していかなければなりません。
SNSでは、ブログなど他ネットサービスと同様、投稿した記事が世界中に一斉に広まるため、完全な削除が困難であることや、匿名で投稿したとしても、あらゆる情報を駆使し個人を特定されてしまうおそれもあるため、注意が必要です。

2.SNSで問題となりやすいケース

憲法にある表現の自由（第21条1項）に基づき、SNSへ自由に投稿する権利は誰にもあるとされていますが、投稿の内容については十分気をつけなければなりません。

（1）個人アカウントからの情報漏えい、業務中の不適切な行為

カメラ付き携帯電話やスマートフォンの普及によって、多くの人がいつどこでも高画質で写真撮影ができるようになり、撮影したその場ですぐにSNSへ投稿できることは気軽で便利ともいえます。
しかし、その公開されたSNSの写真中に、個人の連絡先や勤務先で開発中の新商品が写ってしまっていたらどうなるでしょうか。

個人情報が拡散され悪用されてしまったり、漏えいした新商品より先に競合他社が同様の商品を販売開始してしまい、利益が得られなくなることもあり得ます。
匿名で行われるSNSの場合、勤務先や個人情報の表記は必須ではありませんが、多くのSNSでは他SNSやブログと連携しており、連携先で記載していた情報や写真、投稿文から氏名、勤務先や学校名といった個人情報が判明することがあるのです。

また、業務中にアルバイト従業員が勤務先の食器洗浄機内や冷凍食品販売ケース内に入り、写真を撮影しSNSに投稿したところ、たちまち拡散され、飲食店やコンビニには「不衛生だ」とか「従業員の教育はどうなっているのか」など苦情が相次ぐ事態となり、大問題になったことは記憶に新しいところです。
問題を起こした各店舗の多くは、売ることができなくなった冷凍食品の廃棄や庫内の清掃、食器洗浄機の消毒もしくは機器を新品のものに入れ替えるなどの対応をせざるを得なくなり、また、小規模店舗などでは運営が困難になったとして、閉店、破産に追い込まれたケースもあるなど、損害は大変大きいものとなります。

（2）企業公式アカウントの炎上トラブル

企業が広報の一環としてSNS上に公式アカウントを得て、自社商品やサービスのPR、客とのやり取りを行うことも最近では珍しいことではありません。
人気のある企業アカウントでは、こまめに客への返信を行い、新商品の紹介をユニークな動画で紹介するなどした結果、業績が向上したケースもある中、SNS運用が適切でないケースでは、スピードを重視するあまり、充分な内容の確認をしないまま担当者のみの判断で投稿されることもあるようです。
担当者の主観的な意見がその企業全体の意見として捉えられることもあり、世論と真逆の意見を述べたり、倫理的に問題があった場合に批判や非難が殺到、いわゆる「炎上」を起こし収拾がつかなくなる事態にもなりかねません。

(3) その他のSNS上でのトラブル

上記のトラブルの他にも、
・SNSアカウントが乗っ取られ、友人登録されている取引先のアカウントへ勝手に詐欺メッセージが送られてしまう
・勤務先、同僚への誹謗中傷を実名でSNSに書き込んだところ拡散されてしまい、名誉毀損、業務妨害で訴えられる
・本来自由になされるべき行為である、従業員に対する自社アカウント投稿記事への「いいね」を強要（行き過ぎた業務命令）
・好意を寄せている同僚へSNSの友人申請を執拗に行い、拒否されたのにも関わらず申請を続けている
などの問題が日々起こっており、これまでにない新しいケースとして、労務管理側は対応に時間がかかり苦慮することもあります。

3.トラブルを防ぐための規定作り

個人アカウント、企業アカウントに関わらずSNSを適切に利用するためには、就業規則や社内規則に利用上の禁止事項を規定して従業員に徹底させ、重大な違反があった場合は規則に則って措置を行う体制を構築しておくのが望ましいとされます。

なお、就業規則を変更するためには、従業員代表者の意見を聞き、変更後の内容については労働基準監督署に届出をする必要がある等、手間がかかるのはもとより、目まぐるしく様態が変化するSNSに沿った内容に逐一変更していく、というのは現実的ではありません。
そのため、就業規則についてはSNS以外でも適応できる一般的な表記にし、SNSに対しては別にガイドラインを設け、具体的な注意点等を記載していくことが、トラブルを未然に防ぐ対策として有効となります。

ガイドラインの詳しい作成方法は後述しますが、SNSの種類、使われ方や運用方法などの把握をした上で、アルバイトやパートを含む全従業員が内容を理解できるような簡潔な文書を作成し、適宜変更や項目の追加をしながら運用していくことが重要です。

面会交流について②

【ご相談者からのご質問】

面会交流についてはいつでも子どもと自由に会える権利ではなく、子どものことを考えなければならないということは理解できました。
では、面会交流の方法はどのようにして決まるのでしょうか。相手方と話し合いで決まらない場合には裁判で決まるのでしょうか。

【弁護士からの回答】

今回は面会交流をどのように実施するかという面会交流の方法がどのように決まるのかという点についてご説明させていただきます。

１　当事者における話し合い

当事者間で離婚すること及び未成年者の親権者について合意に至った際に、非監護親と未成年者との間の面会交流について当事者間で協議する場合があります。
法律上離婚をする際に面会交流について合意ができていなくても、離婚すること及び親権者をどちらかに指定するかについて合意ができていれば離婚すること自体は可能です。
もっとも、面会交流についてはお子さんのための権利であることから、可能であれば離婚の際に当事者間で話し合っておいた方がよいのではないかと思います。
なお、離婚時に面会交流について話し合っていなかったとしても、離婚後に協議することは可能であるため、離婚時に面会について協議しておらず、お子さんと面会したいと考えられている場合にはお気軽にお問合せください。

当事者での面会交流の話し合いについて、合意に至った場合には、後々のトラブルを防ぐために、離婚が成立していないのであれば離婚協議書として、離婚が成立した後であれば、面会交流に関する合意書といった形で書面として残しておいた方が良いでしょう。書面の作成に関しても弁護士にお気軽にご相談ください。

２　調停及び審判

当事者間で面会交流に関する話し合いがまとまらない場合には、家庭裁判所を通じて、面会を実現することになります。面会交流に関しては、法律上、まず調停を申し立てることが必要になります（調停前置主義）。
調停においては、父母双方の希望する面会交流の条件について話し合いを行います。場合によっては、家庭裁判所の調査官という、子の監護等に関する専門の職業の方に、面会の様子などを見てもらう調査などを実施することもあります。
調停において話し合いが成立すれば、地話し合った内容をまとめた書面（調停調書）を作成することになります。

調停でも話し合いがまとまらない場合には、審判といって、家庭裁判所の裁判官が、証拠や調査官の調査結果に基づき、どのように面会をすべきであるのかについて、審判（判決と同じです。）にて判断することになります。